Il recente accordo dell’Alcoa, la fabbrica sarda di alluminio primario che potrebbe restituire il lavoro a quasi cinquecento persone, ha suscitato interesse per alcuni importanti novità nel panorama delle relazioni industriali italiane. L’obiettivo principale rimane quello di ridar vita a una azienda che ha attraversato un lungo e profondo periodo di crisi e deve oggi ritrovare la competitività per tornare sul mercato. Il fatto che sia stata acquisita da una importante multinazionale svizzera (che non è propriamente un’associazione di benefattori) è condizione necessaria ma non sufficiente.
L’ingresso contestuale del soggetto pubblico Invitalia nel capitale sociale della newco è un altro segnale che la strada della rinascita non è priva di ostacoli. C’è da mettere in conto un periodo non breve e impegnativo in cui i dipendenti dovranno “scambiare” stabilità di impiego e sicurezza con una efficiente e flessibile organizzazione del lavoro e retribuzioni in parte legate anche alla produttività e alla redditività d’impresa, dando per scontato il ricorso a periodi di cassa integrazione. Fin qui il percorso è comune a tutte le vicende di tentativi, alcuni brillantemente risolti, di uscita da una crisi aziendale.
Le novità sono il presumibile assetto duale della nuova società con un consiglio di amministrazione (cui compete la gestione) e un consiglio di sorveglianza (cui vengono conferiti i poteri di indirizzo strategico e di controllo della gestione). In quest’ultimo organismo verrebbe garantita la presenza di un rappresentante di dipendenti. Questo è il modello tedesco della “Mitbestimmung” che viene tradotto non del tutto propriamente in “cogestione”, che in Germania si applica alle grandi imprese, riconoscendo ai lavoratori (e al sindacato) una presenza paritetica nel consiglio di sorveglianza. Ciò che ha suscitato i dubbi della Cgil è in particolare la proposta di riconoscere il 5% del capitale ai dipendenti. Oggi il valore della società è presumibilmente minimo, anzi dovrà essere ricapitalizzata, ma c’è lo spazio per riconoscere a prezzo simbolico ai dipendenti una quota di proprietà. È vero che è una scommessa sul futuro, ma l’accordo è stato raggiunto proprio per far rinascere l’Alcoa. Se l’obiettivo sarà raggiunto il valore di queste azioni crescerà di molto, ma questo sarà anche il frutto del lavoro e dei sacrifici dei dipendenti.
Su Start Magazine, Angela Lupo ha richiamato il modello americano degli ESOP che è sostanzialmente simile a quello che si vuol adottare in Alcoa, spiegandone bene il funzionamento. Negli Usa sono parecchi milioni i lavoratori interessati a questa formula e quasi un milione ha il controllo totale della società di cui sono dipendenti. Non sempre questi tentativi hanno successo, talvolta si incontra un nuovo fallimento ma talvolta i lavoratori, se lo vogliono, vendono le proprie azioni con guadagni notevoli. Ma cosa ci sarebbe da perdere nel caso di Alcoa, dove oggi l’obiettivo principale è quello di creare un lavoro stabile? Riemerge l’ostilità della Cgil a concepire l’impresa come una realtà in cui convivono forti interessi comuni tra capitale e lavoro. Sopravvive la vecchia concezione antagonista, oggi più “marziana” che di “marxiana” memoria. Anche la risposta di Calenda lascia dei dubbi. Perché il valore (eventuale) futuro delle azioni dei dipendenti dovrebbe essere utilizzato in attività sociali? Lasciamo la scelta ai lavoratori azionisti. Su una cosa però ha ragione la Cgil, quando invita a estendere il modello tedesco a tutto il sistema delle imprese. Questo appello dovrebbe essere raccolto dal Ministro Calenda, per far entrare questo argomento, la “Mitbestimmung” (e mi permetto di aggiungere anche una legislazione sugli ESOPs) nel dibattito tra le forze politiche come scelta programmatica di una maggioranza di (futuro) governo.
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