Sentiamo parlare sempre più spesso della preoccupazione concreta di come arginare l’emorragia di posti di lavoro quando si esaurirà – molto presto – il divieto di licenziamento e dovremo comunque inaugurare a gamba tesa la politica attiva.
Una novità nel campo degli ammortizzatori sociali è il contratto di espansione che – erede del contratto di solidarietà espansivo – permette non solo di agevolare il turn over generazionale ma anche l’alternanza di professionalità. Introdotto nel 2019 in forma sperimentale, consente di gestire le situazioni di esubero con l’accompagnamento alla pensione dei colleghi più anziani e per questo è considerato dalle aziende uno strumento importante, a maggior ragione ora che comprende innanzitutto la riqualificazione dei lavoratori, che si avvarrà anche del Fondo nuove competenze. Questo strumento contrattuale prevede un periodo di cassa integrazione di 18 mesi anche non continuativi; la riduzione dell’orario che non può consistere in una percentuale settimanale o mensile inferiore al 30%. Per ciò che riguarda, invece, il ricambio generazionale e l’accompagnamento verso la pensione dei più anziani, la soglia di accesso è stata inizialmente per le aziende sopra i 500 dipendenti, benché per il 2021 possano usufruire dello strumento anche le organizzazioni con almeno 250 lavoratori, limitatamente al solo accompagnamento a pensione (e non quindi alla cassa integrazione per formazione); di certo, quindi, la norma troverà più diffusa applicazione nel prepensionamento. E si sta pensando di abbassare ulteriormente il numero di addetti aziendali per favorire questo strumento considerato un buon ammortizzatore sociale non disgiunto dalle politiche attive.
Per quanto riguarda il Fondo competenze, l’obiettivo è permettere alle imprese di realizzare specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’azienda, in base alle quali una parte dell’orario di lavoro viene usata per percorsi formativi. Il Fondo nuove competenze copre gli oneri relativi alle ore di formazione, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali e, grazie alle modifiche introdotte , può essere utilizzato anche per favorire la realizzazione di percorsi di ricollocazione dei lavoratori. Questo Fondo per la formazione dei lavoratori ha in dote la bellezza di 730 milioni, che potrà essere incrementato con risorse messe a disposizione dalle Regioni, dai Programmi operativi nazionali e regionali (PON e POR) del Fondo sociale europeo (FSE) e dai Fondi paritetici interprofessionali, e che nelle intenzioni del precedente Governo poteva avvalersi anche dei fondi europei del Recovery Plan.
Ma su questo la partita è ancora aperta.
Sta di fatto che l’azienda intenzionata ad accedere al contratto di espansione dovrà avviare una procedura di consultazione con le organizzazioni sindacali, evidenziando quali siano le cause della riduzione dell’orario e i lavoratori interessati. Rispetto al contratto di solidarietà difensivo, attraverso il quale è ammessa una riduzione media d’orario non superiore al 60% e una riduzione massima individuale del 70%, nel contratto di espansione è minore il limite massimo di ricorso alla solidarietà, ma si può decidere di collocare in sospensione a zero ore alcuni lavoratori per un periodo massimo di un anno e mezzo.
Lo scivolo pensionistico – che può coinvolgere lavoratori che sono al massimo a cinque anni dalla decorrenza di pensione di vecchiaia o anticipata – pare ad oggi l’elemento più interessante per le aziende che decideranno di avvalersi del contratto di espansione, poiché permetterà di effettuare un turn over generazionale inserendo in organico persone giovani con maggiori competenze digitali, accompagnando contemporaneamente alla pensione i più anziani senza particolari traumi perché, nel periodo di attesa, potranno avvalersi di un assegno il cui importo è pari alla pensione maturata fino al momento di cessazione del rapporto. Sotto il profilo pensionistico, lo scivolo consentito dal contratto di espansione risulta più conveniente rispetto all’assegno previsto per chi aspira alla pensione anticipata, perché si tratta di soggetti con maggiore anzianità contributiva e, di conseguenza, diritto ad un importo più elevato.
Il problema è che in Italia la gran parte delle imprese ha meno di 15 dipendenti e a fatica si arriva a 50. Dunque è chiaro che il sindacato dovrà adoperarsi per strutturare e incentivare gruppi di piccole e medie imprese di comparto e settore ad associarsi per poter usufruire di questi strumenti.
Sta di fatto che tutto questo prevede una nuova e robusta contrattazione di prossimità: una sfida che chiama le organizzazioni datoriali e dei lavoratori a individuare lo strumento più idoneo comunque per rilanciare politiche attive e una governance solidale straordinaria.
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