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Serve un disability manager?

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disability manager

Il post di Alessandra Servidori

 

In questa giornata dedicata alla prevenzione, salute e sicurezza la riflessione è dedicata ad avvicinare l’interesse e la sensibilità verso la realtà del lavoro per la persona disabile, che aspetta ancora di essere corrisposta pienamente nelle sue legittime aspettative, da parte di una società, quella odierna, non concretamente attiva e rispondente, in modo adeguato, nei confronti di alcune esigenze espresse in modo preponderante da parte di bambini donne e uomini disabili.

Le analisi e gli studi portate avanti dalle tante discipline che, nel tempo, si sono occupate della disabilità, (dalla medicina alla psicologia, dalla sociologia all’ergonomia), ci hanno consegnato conoscenze indispensabili per raggiungere obiettivi importanti, ma la promozione di una cultura dell’integrazione delle disabilità rappresenta, sicuramente, una condizione essenziale per realizzare il progetto di una società capace di garantire le condizioni essenziali di uguaglianza di tutti i soggetti, in tutti gli ambiti socio-culturali. Di garantire loro soprattutto prevenzione salute e sicurezza.

Sono molte le associazioni di promozione sociale che operano nell’ambito della disabilità con gli obiettivi di stimolare la ricerca, fornire spazi di ascolto, sostegno e orientamento alle persone diversamente abili. Una di queste è Angeli Press guidata da anni da Paola Severini con il sostegno di tanti amici volontari esperti in materia, per attivare iniziative, corsi di formazione-istruzione- avviamento al lavoro: tutte attività di fondamentale rilevanza, che devono essere integrate da azioni di sensibilizzazione e formazione rivolte ai soggetti cd normodotati, i quali devono essere opportunamente istruiti al confronto e all’interazione con soggettività complesse.

Ciò assume particolare rilievo nei contesti lavorativi, nei quali si innescano relazioni particolari che chiamano in causa conoscenze e competenze specifiche, spesso acquisibili solo attraverso training e corsi di formazione ad hoc, e soprattutto entrano in gioco fattori fortemente contribuenti al processo di “costruzione” e rafforzamento della personalità, come l’autostima (ma non solo), il processo di socializzazione che si viene a innescare a partire dal primo approccio tra il disabile e i colleghi (oltre che la struttura della comunità lavorativa).

Il collocamento sul posto di lavoro di un disabile, attraverso modalità complesse con un percorso di inserimento e integrazione è particolarmente difficile, perché significa dedicare attenzione alle sue esigenze, dare ascolto alla sua diversità, prevedere momenti frequenti e costanti di confronto. Significa mettere in atto un percorso aperto di grande attenzione tra gli altri colleghi con diverse competenze, utili per affrontare tutte le problematiche che emergono.

I dati Istat certificano che la disabilità continua ad avere un impatto consistente sull’esclusione dal mondo lavorativo: solo il 19,7% delle persone con disabilità nella fascia di età tra i 15 e i 64 anni risultano occupate, meno di un soggetto su cinque, contro una media nazionale del 58,7%.

Anche la quota degli inattivi raddoppia tra le persone con disabilità rispetto a quella osservata nell’intera popolazione, quasi il 70% contro circa il 31%. Questo accade nonostante l’esistenza da oltre vent’anni di una legislazione che disciplina  e protegge il diritto al lavoro per le persone disabili. Nel 2019 sono stati 20 anni  della legge 68/1999, un provvedimento innovativo per l’epoca, nato con intenti sicuramente nobili, ma anche con dei limiti evidenti e non ancora superati neanche con gli ultimi provvedimenti dei tre anni successivi in cui si è sì novellato il Testo Unico  sul lavoro ma con un impatto irrisorio sui lavoratori diversamente abili.

L’approccio “protezionistico” nei confronti della disabilità si riflette nel lessico con cui vengono presentati i portatori di handicap: “categoria protetta” è una definizione odiosa quanto quella di “quota rosa” e non è un caso che spesso e volentieri gender gap e disability gap vadano a intrecciarsi, creando una società in cui al contempo avere una disabilità ed essere donna significa sostanzialmente rinunciare a qualunque ambizione per la carriera. Non si deve più vedere certe categorie come un qualcosa da proteggere, ma vanno creati gli strumenti perché le persone possano tutelarsi autonomamente contro ogni forma di discriminazione, per quanto possibile.

Per fronteggiare questa situazione, in alcuni Paesi si è pensato di inserire nelle aziende una figura di sostegno alla persona con disabilità: il disability manager. Per quanto possa risultare utile, il disability manager rischia però di essere l’unica a interfacciarsi con lei, di fatto isolandola ancora di più all’interno del contesto lavorativo. Sarebbe ben più efficace lavorare sulla cultura di tutte le persone coinvolte, cercando di aiutarle a comprendere che quasi sempre la disabilità è solo una caratteristica e non una barriera per un proficuo e continuo confronto professionale.

Certamente è difficile farlo, a maggior ragione in un Paese dove la legge 68/99 è la prima a differenziare le persone con disabilità solo in base alla percentuale di invalidità.

Un individuo affetto da diparesi spastica è diverso da un altro che presenta un differente livello di spasticità. Allo stesso modo un autistico di tipo aspergeriano ha peculiarità diverse da un autistico “classico”. Tutto questo la legge lo ignora, equiparando di fatto chi ha una handicap di tipo motorio a chi ha un deficit di natura diversa: è questo forse il limite maggiore di un provvedimento che non aiuta davvero a creare un rapporto di lavoro vantaggioso per entrambe le parti coinvolte.

Nella maggior parte dei casi sia le aziende che gli enti pubblici non assolvono alla Legge 68/99 e non assumono disabili secondo le quote stabilite, pagando delle sanzioni piuttosto elevate quantificabili in circa 153 euro al giorno per ogni giorno di mancata assunzione di un disabile. Non esistono dati ufficiali, ma da stime approssimative quello che oggi le aziende italiane versano in sanzioni è di circa 15 miliardi di euro, mentre la cifra versata dagli enti pubblici sarebbe di circa 7 miliardi di euro.

 

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