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Che cosa si agita in Europa in materia di nomine (non solo commissari Ue)

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Il post di Alessandra Servidori

In Europa in attesa che i vari organismi siano designati, non c’è solo da nominare il Commissario che rappresenti l’Italia ma si sta lavorando sotto traccia anche sul versante delle politiche di pari opportunità e genere. Prossimamente sarà eletto il nuovo presidente del EIGE Istituto internazionale per l’uguaglianza di genere di cui noi non abbiamo notizia né dei tempi né delle proposte di candidature del nostro Paese.

Nel frattempo attraverso la rete europea e internazionale di cui faccio parte è interessante sapere che l’ultimo studio accademico sulla diversità dei team fornisce ulteriore approfondimenti alla comprensione semplicistica dell’inclusione della diversità nell’organizzazione del lavoro ed è stata consolidata la tesi che diversi team ottengono risultati superiori..

Un nuovo studio condotto da ricercatori della Michigan State University e dell’Università del Michigan mostra che le persone diverse in team che lavorano insieme possono ottenere risultati migliori rispetto a quelli di team con persone simili. E si è scoperto anche che gli individui che aggiungono diversità ai loro team scientifici sorprendentemente non sperimentano risultati positivi perché non hanno predisposto dall’inizio dello studio la composizione varia del team.

Un quadro di ricerca approfondito. I ricercatori hanno esaminato la diversità in due categorie che riflettono le dimensioni della linea di galleggiamento dell’iceberg della diversità : demografia personale (razza, sesso, identità di genere, orientamento sessuale e nazionalità) e criteri relativi al lavoro o scientifici (fase di carriera, disciplina accademica e mandato di rappresentare il gruppo). Un campione di 266 partecipanti provenienti da 105 team di scienze ambientali finanziati dalla National Science Foundation ha completato i questionari basati su criteri diversi : diversità individuale e di gruppo,la loro soddisfazione per i loro team e le pratiche di coinvolgimento, percezioni della frequenza della condivisione dei dati, percezioni del clima della loro squadra, incluso la collaborazione in team, inclusione e giustizia procedurale, incentrata sull’influenza delle politiche del team relative alla ricerca.

Il clima di diversi team è più positivo, ma meno per i gruppi sotto rappresentati. Attraverso lo studio, gli individui di diversi team hanno percepito il proprio clima in modo più positivo rispetto agli individui di team più omogenei. Tuttavia, i partecipanti con caratteristiche demografiche più sotto rappresentate avevano maggiori probabilità di vedere negativamente le aspettative e l’atteggiamento della loro squadra. Ciò valeva, ad esempio, per le donne di colore o per gli uomini omosessuali ed era associato a una minore soddisfazione della squadra e a percezioni più negative della condivisione dei dati nelle loro squadre.

Raccomandazioni basate su prove di collaborazione e inclusione. Lo studio aggiunge elementi più concreti alla necessità ampiamente riconosciuta di combinare efficacemente i membri del team da una varietà di obiettivi poiché diversi team possono lottare concordemente per modificare le differenze di prospettive o disparità di dinamiche di potere.

Gli autori raccomandano di analizzare più elementi, in base ai loro risultati: risultati migliori per giustizia procedurale, collaborazione e inclusione (come elementi separati). I risultati dicono che le politiche di gruppo devono essere chiare e discusse apertamente e politiche e procedure trasparenti devono essere seguite per alleviare gli squilibri di potere. In termini culturali, i team devono essere consapevoli delle esperienze di tutti i membri, in particolare di coloro che contribuiscono alla diversità demografica.

Un elemento di leadership inclusiva. Sarebbe stata una sorpresa se lo studio non avesse evidenziato il ruolo particolare dei capi squadra. La ricerca raccomanda ai team leader di creare norme a supporto dei contributi di tutti i membri. Ciò può comportare la creazione di politiche e pratiche in collaborazione e la possibilità di conflitti rispettosi. Queste conclusioni fanno eco a una serie di scoperte precedenti relative alla cultura del gruppo o alle culture aziendali aperte.

La ricerca ci ricorda anche la necessità di andare oltre la persona di una minoranza simbolica che potrebbe facilmente sperimentare stress o isolamento sociale se apportasse una caratteristica unica al gruppo. A livello accademico e di inclusione aziendale la ricerca è una ottima base di studio per l’organizzazione del lavoro nella comunità.

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