Innovazione

BlackRock, Ibm, Accenture e non solo. Ecco le nuove tecniche per reclutare talenti

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L’approfondimento di Gian Marco Litrico, ex dirigente d’azienda, blogger su emigrantepercaso.com, vive in Canada da anni

 

Nella Guerra per i Talenti, anche il campo di battaglia non è più lo stesso.

McDonald’s rincorrere i futuri impiegati su Snapchat e sugli smartphone, visto che i Millennials sono più dell’83% della sua forza lavoro. Goldman Sachs, non una cassa di risparmio rurale, fa campagne su Spotify per sedurre i neolaureati che altrimenti andrebbero tutti in California a lavorare per i colossi del web.

In tanti guardano ai 20 milioni di studenti al college: BlackRock, il più grande fondo di investimenti al mondo e Jaguar, per esempio, non aspettano che i futuri dipendenti prendano la laurea, ma vanno ad “adescarli” prima.

Tutti pattugliano Linkedin e i suoi oltre 575 milioni di utenti registrati. Oppure si rivolgono alle piccole start-up come Mogul, che seleziona solo personale femminile, o Uncubed, che crea, nelle sedi delle aziende innovative, brevi video ad uso dei Millennials, per far vedere i processi lavorativi e le capacità richieste.

L’altra strategia nella Guerra dei Talenti è quella di puntare sui veterani.

Intanto c’è l’usato sicuro. L’impiegato boomerang. Il lavoratore che ritorna in azienda a nuove condizioni. Non hanno fatto lo stesso Steve Jobs, Michael Jordan e LeBron James? Ipotesi non peregrina, che l’80% dei reclutatori e il 40% per cento dei lavoratori accetterebbe.

Entelo usa l’AI per selezionare candidati passivi, quelli che cioè non stanno cercando un nuovo ruolo, ma che hanno il 100% in più di possibilità di cambiare lavoro entro 90 giorni.

L’AI gioca un ruolo soprattutto nel grande lavoro di “ricondizionamento” del capitale umano che le aziende svolgono per aggiornare il loro c.v. di impresa.

Accenture, per esempio, in 3 anni ha mandato nelle aule di formazione 300mila dei suoi 470mila dipendenti. Idem IBM, che può usare il supercomputer Watson per “rigenerare” i suoi 380mila dipendenti, sapendo esattamente qual è il bisogno formativo del singolo. Un rischio (che il dipendente riqualificato vada altrove) e un costo (da 1000 a 2000 dollari di media) che le aziende sono costrette ad accollarsi in misura crescente. Amazon fa sfoggio di patriottismo e addestra ex-militari a diventare supervisori nei suoi centri logistici. Pensateci, la prossima volta che vi viene da lamentarvi del vostro capo-ufficio.

Cosa imparano i talenti in divenire? Competenze hard, tipo programmare in Java. E competenze soft, come lavorare in un ambiente multietnico. O in un open space dove coesistono 5 generazioni, come accade spesso, visto che il 75% dei dipendenti vuole, o deve, restare in ufficio anche dopo l’età pensionabile.

 

(3. continua; qui per leggere la prima puntata e qui la seconda)

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