Economia

Salario minimo legale: è necessario?, è fattibile?

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Discutere sull’introduzione in Italia del salario minimo legale richiede dare risposta a due questioni: primo, è necessario? Secondo: è fattibile? L’analisi di Claudio Negro della Fondazione Kuliscioff 

Discutere sull’introduzione in Italia del salario minimo legale richiede dare risposta a due questioni: primo, è necessario? Secondo: è fattibile?

Quanto alla prima, occorre puntualizzare che la vulgata per cui la retribuzione minima è determinata dalla contrattazione collettiva nazionale, al netto delle valutazioni giuridiche e politiche, presenta falle visibili: sono esclusi non soltanto i lavoratori non formalmente subordinati (p.Iva e Collaborazioni economicamente dipendenti, lavoratori attivati su piattaforme informatiche) ma anche (a parte ovviamente i lavori in nero) lavoratori riconducibili a Contratti Collettivi formalmente corretti ma conosciuti come “pirata”. Il Cnel, infatti, ammesso e non concesso che i contratti non sottoscritti dalle organizzazioni sindacali tradizionali siano “anomali” ci dice che dei contratti vigenti solo il 33% è firmato dalla Cgil e/o Cisl e/o Uil. Confindustria da parte sua firma solo il 14% dei contratti vigenti. Nel settore del commercio, per esempio, esistono 192 contratti vigenti, dei quali solo 23 firmati da Cgil, Cisl, Uil. Se questi contratti esistono è evidentemente perché presentano dei vantaggi rispetto ai Ccnl “classici”; difficilmente vantaggi a favore dei dipendenti. Difficile determinare il numero di lavoratori cui si applicano questi trattamenti (le stime parlano di 5 milioni), che però mediamente prevedono minimi tabellari inferiori del 7% a quelli dei Ccnl Cgil Cisl Uil e molto spesso una mensilità in meno.

Un dato più preciso viene dall’Inps: la retribuzione lorda oraria minima media prevista dai Ccnl “regolari era nel 2015 di 9,41 € (comprensiva di tredicesima) ma nel 2017 ben il 22% dei lavoratori percepiva meno di 9 €, con punte notevoli tra donne, giovani e regioni del Sud. Interessante notare che il salario orario minimo “mediano”, cioè quello che si colloca a metà strada tra il valore minimo e quello massimo, è di 11,77 €: il minimo salariale medio è dunque pari all’80% del mediano. In Francia è il 70% e in Germania il 50%, il che mostra che la curva salariale legale (al netto cioè del lavoro sommerso) in Italia è molto schiacciata, oltre a presentare valori assoluti piuttosto bassi: nel 2018 20 € medi, contro 23 dell’area Euro e 21 dell’Ue.

Per individuare un valore accettabile del salario minimo orario medio può essere utile fare riferimento alla situazione di Germania e Francia, i due Paesi più simili al nostro per dimensioni di mercato e struttura produttiva. Nel 2017 in Germania il salario lordo minimo orario è pari a 8,50€ , e rappresenta il 54% della retribuzione mediana mensile corrente (2719 €). In Francia è di 9,61 €, e il salario minimo rappresenta il 70% di quello medio (2356 €). In Italia la retribuzione mediana oraria è di 11,37 € e il salario medio 2033 €.

Se dovessimo prendere a riferimento il dato della Germania, quindi mirare a un salario legale che copra il 54% della retribuzione media, dovremmo garantire un minimo orario di 6,35 €, che genera una retribuzione mensile di 1.098 € lordi.

Se prendiamo a riferimento la Francia, il minimo orario rappresenta il 70% del salario medio: noi dovremmo istituire un minimo orario di 8,22 €, che genera un mensile di 1423 €. Questo livello minimo comporterebbe un aumento per circa il 15% dei lavoratori dipendenti, e coinciderebbe grosso modo con i minimi tabellari “minimi” dei CCNL meno “ricchi” (p.es. trasporto e logistica). Se vogliamo ragionare dell’utilità di un tale provvedimento occorre fare riferimento soprattutto alla possibilità che il salario minimo per legge non definisca solo il minimo orario per i lavoratori subordinati standard, ma anche i minimi per chi è pagato al pezzo o a consegna, ispirandosi al metodo proposto dalla Low Pay Commission nel Regno Unito. Tuttavia anche per i dipendenti standard, oltre a quel 15% che sta sotto il minimo ipotizzato, sono prevedibili effetti positivi: un effetto “onda” sul resto della distribuzione per mantenere un minimo di differenziale tra lavoratori con diversi ruoli e competenze per cui anche i salari superiori al minimo tendono ad aumentare è noto agli economisti.

Un’ipotesi che finora non abbiamo visto emergere nel dibattito italiano è quella di aumentare il valore dei salari minimi utilizzando riduzioni mirate delle imposte sul reddito o dei contributi sociali dei dipendenti per i lavoratori a basso reddito. In questo modo l’aumento dei minimi non creerebbe peggioramento dei conti per le imprese, ma trasferirebbe gli oneri sulla spesa pubblica; tuttavia non è una soluzione molto diversa o molto più costosa dei provvedimenti, in parte già in atto e/o previsti dalla Legge di Bilancio, per incentivare l’assunzione di varie tipologie di lavoratori.

Si può però obiettare che l’introduzione di un minimo obbligatorio, tanto più così a ridosso del valore mediano come sarebbe fissandolo, come detto prima, a 8,22€, contribuirebbe ad allineare più di quanto già non siano i diversi CCNL di Categoria e le retribuzioni contrattuali nelle diverse aree del Paese. Soprattutto per questo secondo aspetto l’introduzione di un salario minimo legale avrebbe l’effetti di rafforzare gli squilibri già presenti tra valore nominale del salario e potere d’acquisto reale nelle diverse are del Paese: come osserva Pietro Ichino in Italia il potere d’acquisto dei salari è più alto nelle Regioni dove la produttività è più bassa, e viceversa, mentre in Germania il rapporto tra potere d’acquisto è produttività è diretto, anziché inverso. Le risposte a questi problemi non possono essere che due: o stabilire minimi differenziati per territorio ed eventualmente per comparto produttivo, oppure introdurre un minimo correlato al rapporto massimo tra potere d’acquisto e salario nominale, il che porterebbe il minimo ad un livello sensibilmente inferiore agli 8,22 € prima ipotizzati, con il probabile effetto collaterale di incentivare la contrattazione collettiva legata alla produttività, ma non produrrebbe effetti positivi per le retribuzioni molto basse, ossia per coloro che dovrebbero essere i beneficiari del salario minimo legale.

Ancor più difficile, e veniamo alla seconda questione, da superare è l’ostacolo di carattere istituzionale e politico che viene posto soprattutto, ma non esclusivamente, dai Sindacati, i quali temono un indebolimento del potere negoziale e una migrazione di aziende dal CCNL al salario minimo legale. Una preoccupazione legittima, ma che non ha riscontro nelle vicende di altri stati europei a forte sindacalizzazione dove è stato introdotto il minimo legale, in primis la Germania. Andrea Garnero mostra come il salario minimo sia piuttosto un risultato dell’indebolimento della contrattazione collettiva e non la causa: il numero crescente di contratti c.d. pirata e il numero significativo di lavoratori pagati meno dei minimi contrattuali visti prima sollevano in effetti dubbi sulla capacità del sistema di contrattazione collettiva italiano di proteggere i lavoratori più deboli e difendere le imprese da concorrenti spregiudicati.

Del resto per oltre 70 anni il Sindacato Italiano ha tratto parziale vantaggio da una situazione di ambiguità circa la propria natura e il proprio ruolo all’interno del sistema economico; CGIL CISL e UIL, eredi del Sindacato Unico istituito ad opera del CLN, hanno avuto incontestabilmente e con l’eccezione di qualche particolare situazione il quasi monopolio della rappresentanza sindacale, istituzionalizzato dalla L.300 con la formule dei “Sindacati comparativamente maggiormente rappresentativi”. Formula che non regge più e richiede una più trasparente verifica, come peraltro già accettato in linea di principio dalle principali Organizzazioni Sindacali e Datoriali, in mancanza della quale non esiste alcuna possibilità legittima di conferire valore erga omnes a qualsivoglia accordo collettivo; né d’altra parte può ancora offrire durevoli garanzie la consolidata giurisprudenza per la quale la “equa retribuzione” prevista dalla Costituzione si identifica nei minimi tabellari fissati dai CCNL sottoscritti dai “sindacati maggiormente rappresentativi”: capita che un accordo sia firmato solo da una o due sigle sindacali su tre, e ancor più di frequente accade che il dipendente sottopagato (per non parlare dell’autonomo economicamente dipendente) non abbia il coraggio, la determinazione e la forza di aprire una causa legale il cui esito è abbastanza probabile ma non certo, mentre la violazione di un obbligo di legge (il salario minimo legale) potrebbe essere sanzionato anche dall’Ispettorato del Lavoro e con esiti sicuri.

La soluzione al problema è teoricamente molto semplice: l’attuazione dell’art.39 della Costituzione che, nell’affermare che l’associazione sindacale è libera e quindi la costituzione di un Sindacato è un diritto disponibile per tutti, indica anche la regola che dalla pluralità di Associazioni Sindacali può condurre all’unicità del Contratto Collettivo Nazionale: quella per cui tale diritto spetta alla coalizione sindacale formata da organizzazioni legalmente costituite e registrate che rappresentino la maggioranza dei lavoratori interessati al Contratto. Il conteggio degli iscritti e anche quello delle Rappresentanze Sindacali in azienda non è complicato: ci sono già le intese di massima con l’INPS. Del resto nei fatti il principio è già applicato nella contrattazione aziendale, dove l’efficacia dell’accordo è sancita dal voto a maggioranza da parte delle Rappresentanze Sindacali Unitarie o da un referendum di tutti i lavoratori. L’ostacolo insormontabile è rappresentato dall’obbligo di registrazione, che implicherebbe la costituzione dei Sindacati in Figure Giuridiche: un’ipotesi che, o per riaffermare la rottura col sindacalismo fascista (che era inquadrato come articolazione dello Stato totalitario), o per non far venir meno l’ammiccamento al carattere classista e quindi estraneo alle istituzioni borghesi delle Organizzazioni Sindacali “storiche”, (o per ragioni più venali legate ad obblighi fiscali e responsabilità legali) CGIL CISL UIL hanno sempre rifiutato.

Esiste naturalmente la possibilità di cambiare la Carta Costituzionale (ma non era la più bella del mondo?) levando dall’art.39 l’obbligo di registrazione. Sarebbe forse un po’ difficile da spiegare in occasione dell’inevitabile referendum confermativo che seguirebbe… D’altra parte si fa fatica a vedere altra strada: l’erga omnes di Contratti Collettivi non potrebbe essere intrapreso senza inevitabili e ricorsi alla Corte Costituzionale, dall’esito altrettanto inevitabile.

In definitiva le opzioni sono le seguenti:

Rinunciare ad intervenire sui minimi fissati dai diversi contratti, lasciando libere le dinamiche di mercato salvo la possibilità dei singoli di rivolgersi alla Magistratura.
Istituire per legge il salario minimo, tenendo conto di tutte le possibili variabili prima descritte
Dare attuazione all’art.39 nella sua versione integrale, o successivamente ad una sua modifica con Legge Costituzionale
E’ evidente che la via maestra è quella dell’attuazione dell’art.39, che però impone ai Sindacati Storici di uscire da un’ambiguità che prevede più diritti che doveri, più consuetudini che regole, più tutele che responsabilità. D’altra parte non si può essere depositari di un diritto valido erga omnes senza che gli “omnes” ti vincolino a qualche regola…

 

 

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