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Politiche attive di pari opportunità, come e perché subito e non nel 2026

Pari Opportunità

L’analisi di Alessandra Servidori, componente il Consiglio d’indirizzo per l’attività programmatica in materia di coordinamento della politica economica presso la presidenza del Consiglio

Una delle questioni irrisolte in Italia rispetto alle politiche femminili riguarda la parità di trattamento e retributive.

Sia OIL che la Ue negli ultimi mesi hanno dedicato ampio spazio alle sollecitazioni rivolte a tutti gli Stati perché si provveda e si intervenga per ridurre e contrastare il gap di genere in tutte le aree maggiormente critiche legate indissolubilmente al riconoscimento materiale del lavoro femminile e cioè rafforzando le opportunità di crescita in azienda, parità di mansioni e dunque anche parità salariale, politiche attive di gestione delle differenze di genere e tutela della maternità, prefigurando interventi concreti da subito. E non troppo diluiti nel tempo.

Peraltro la Corte di Giustizia dell’Unione Europea in giugno ha sancito il principio della parità appellandosi all’art 157 TFUE che assicura l’applicazione del principio di retribuzione per uno stesso lavoro e dunque di pari valore sia nel pubblico che nel privato. Con carattere imperativo e antidiscriminatorio ciascun Stato membro deve assicurare l’applicazione del principio di parità. La Corte accogliendo il ricorso promosso dalla Consigliera di parità dell’Emilia Romagna patrocinata dal giudice del lavoro ha così vinto una causa di discriminazione verso una cooperativa che ha risarcito una lavoratrice diversamente retribuita dai lavoratori maschi.

Piccoli passi verso le pari opportunità ultimamente prefigurano novità nella gestione delle politiche del lavoro. A patto che siano ovviamente applicati e non si perda tempo. L’articolo 47 del D.L. n. 77/2021 (c.d. Decreto Semplificazioni), allo scopo di perseguire le finalità relative alle pari opportunità, sia generazionali che di genere, e di promuovere l’inclusione lavorativa delle persone disabili, prevede l’adempimento di specifici obblighi, anche assunzionali, nonché l’eventuale assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato che rispetti determinati requisiti, nell’ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste dal Dispositivo di ripresa e resilienza e dal Piano nazionale per gli investimenti complementari finalizzato ad integrare gli interventi del Pnrr con risorse nazionali.

In particolare: gli operatori economici tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale ai sensi dell’art. 46, D.Lgs. n. 198/2006 (aziende che occupano oltre 100 dipendenti) producono, a pena di esclusione, al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell’offerta, copia dell’ultimo rapporto redatto con attestazione di conformità. Inoltre, gli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a quindici dipendenti, entro sei mesi dalla conclusione del contratto sono tenuti a consegnare alla stazione appaltante una relazione di genere sulla situazione del personale maschile, nonché la certificazione attestante il rispetto delle norme in materia di collocamento obbligatorio di cui alla L. n. 68/1999 e alle eventuali sanzioni e provvedimenti disposti nel triennio antecedente la data di scadenza di presentazione delle offerte.

La violazione dei predetti obblighi determina l’applicazione delle penali previste dal contratto di appalto nonché l’impossibilità per di partecipare per un periodo di dodici mesi ad ulteriori procedure di affidamento afferenti gli investimenti pubblici finanziati con le risorse del Pnrr o del PNC.

Inoltre si prevede che le stazioni appaltanti possano inserire nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti specifiche clausole dirette all’inserimento — come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta — di criteri volti a promuovere l’inclusione lavorativa delle persone disabili, l’imprenditoria giovanile, la parità di genere e l’assunzione di giovani con età inferiore a trentasei anni e di donne di qualsiasi età.

Quali sono allora i problemi da affrontare e subito: prima di tutto una anagrafe aggiornata dei Rapporti annuali delle aziende con più di 100 dipendenti, e magari facilitando anche l’estensione della norma anche alle piccole e medie imprese. Fino al 2015 il Rapporto è stato compilato dalle Amministrazioni pubbliche e raccolto al Dipartimento Funzione Pubblica, poi se ne è persa ogni traccia. Così dicasi per le aziende private che hanno l’obbligo appunto di inviare il Rapporto biennale al Ministero del Lavoro ( Entrambi i Rapporti sono prescritti dall’art 46 comma 1 del dlgs 198/2006 ) proprio per monitorare la politica di pari opportunità e adempiere alla norma.

I Rapporti devono illustrare la situazione maschile e femminile, secondo una distinzione in ragione delle singole professionalità e in relazione allo stato di andamento delle assunzioni, della formazione, delle promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica di altro fenomeno di mobilità, Cassa integrazione, ricorso licenziamenti individuali e collettivi, prepensionamenti e pensionamenti e soprattutto alla retribuzione effettiva. Basterebbe uniformare il format semplificare la composizione delle voci richieste alle aziende e semmai sostenerle nella compilazione, attrezzare un collegamento tra ministeri per avere già una fotografia aggiornata della situazione, ricordando anche alle aziende pubbliche e private le disposizioni a norma dell’art 14 del dlgs 124/2004 per cui il personale ispettivo procede alla verifica ed eventuali sanzioni.

Il Dipartimento Pari Opportunità, il Ministero del lavoro e il Ministero dello Sviluppo Economico invece secondo il Pnrr missione Inclusione e coesione con un discreto investimento prevedono, tra le altre, un sistema di certificazione delle pari Opportunità istituendo un tavolo di lavoro per creare una Certificazione (peraltro già tentata in successive stagioni e fallita abbastanza clamorosamente con impegno di risorse non indifferenti) promettendo un sistema di certificazione (denominato Q2 2022) sperimentale fino al 2026 con servizi di accompagnamento.

Entrambe le proposte — sia gli appalti coatti di genere sia la certificazione — sono strumenti che non sono realizzabili nel breve periodo in quanto gli appalti devono essere monitorati, e sappiamo che le aziende hanno già consolidato rapporti con servizi e professionalità, quindi stando alla disposizione dovrebbero rifare le domande di gara tenendo assolutamente in conto le disposizioni pena l’esclusione e il rallentamento del lavoro. La certificazione anch’essa deve essere molto ben congegnata, semplice e condivisa con le parti, insegnata alle aziende per affrancarle e facilitare l’assunzione di giovani, donne, disabili e non rendere difficile la loro possibile assunzione pena l’allargamento a macchia d’olio del lavoro sommerso, della riorganizzazione del lavoro aziendale che già sono in discreta difficoltà.

È utile ricordare che le condizioni di partecipazione di queste tre realtà che attengono alla politica di pari opportunità devono essere realizzate subito e non continuare ipocritamente a dirsi consapevoli del valore di queste risorse umane e poi rimandare gli interventi concreti perché in politica, soprattutto politica attiva, il tempo è danaro e noi per lo sviluppo del paese dobbiamo agire subito, perché le facilitazioni sono previste e le agevolazioni fiscali pure: bisogna applicarle, senza tavoli, tavolini, strapuntini che rallentano l’economia. L’esperienza ci dice che spesso più che per decidere servono per chi pretende di esserci comunque senza apportare un contributo significativo e soprattutto per finanziare alcuni enti di formazione, magari obsoleti.

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