Alcuni rappresentanti del Governo stanno compiendo alcune riunioni sui territori per illustrare i programmi del Pnrr per sostenere lo sviluppo concreto dei progetti a cui sono destinate le risorse.
Le Piccole e medie imprese, che sono sempre le più complicate da sostenere, possono contare anche su una Relazione che Ocse ha pubblicato riguardo uno studio sulle Pmi che costituiscono gran parte dell’economia in tutti i paesi dell’Ocse. Per rimanere competitive e adattabili alle sfide poste dalla globalizzazione, dal progresso tecnologico, dai cambiamenti demografici e climatici, le Pmi devono mantenere e ampliare il loro accesso alle competenze e ai talenti. Ma nonostante questo imperativo, le Pmi spesso sperimentano gravi carenze di competenze e in particolare di talenti digitali. Hanno meno successo nell’attrarre e trattenere lavoratori qualificati; devono affrontare costi diretti e indiretti più elevati per la formazione della forza lavoro e tendono a mancare di informazioni sullo stato del mercato del lavoro e sulle opportunità di formazione e sui meccanismi di sostegno disponibili.
È pertanto necessario un intervento pubblico per facilitare la formazione nelle Pmi e un maggiore accesso al pool di talenti esistente, al di là del sostegno fornito alle grandi imprese. Il suggerimento dunque all’Italia è quello di attingere da esempi nazionali in tutta Europa, e la relazione individua politiche e programmi che si sono dimostrati efficaci nel sostenere gli investimenti delle Pmi nelle competenze, evidenziando le caratteristiche di attuazione, la struttura di governance e altri fattori di successo. Gli incentivi finanziari mirano a ridurre i costi di formazione dei dipendenti e di assunzione di talenti. Tra gli incentivi finanziari che i governi possono mobilitare, i sussidi e i voucher sono lo strumento più utilizzato e adatto per rivolgersi alle Pmi. I regimi possono rivolgersi esclusivamente ai piccoli datori di lavoro o fornire loro un sostegno più completo o maggiore o procedure semplificate. Le sovvenzioni sono flessibili e possono essere facilmente adattate per rispondere a esigenze specifiche e gruppi target, ma dovrebbero essere concepite in modo da ridurre al minimo gli oneri amministrativi per i datori di lavoro. I voucher, in particolare, sono scalabili e trasferibili.
Le clausole di rimborso, che rendono i dipendenti responsabili di alcuni o di tutti i costi della loro formazione se lasciano il loro datore di lavoro entro un certo periodo stabilito, sono misure non finanziarie che rafforzano gli incentivi delle imprese a offrire formazione diminuendo il rischio associato al bracconaggio. Per essere efficaci, devono trovare un buon equilibrio tra il diritto del dipendente di spostarsi tra i posti di lavoro e la necessità del datore di lavoro di recuperare le spese di formazione sostenute. Devono includere clausole in caso di insolvenza del partecipante alla formazione e precisare in dettaglio il contenuto della formazione e le disposizioni per la composizione extragiudiziale.
L’apprendimento sul posto di lavoro è la forma più comune di formazione, ma per lo più non è formalmente riconosciuta. Incoraggiare il suo riconoscimento non solo aiuta i datori di lavoro e i lavoratori a raccoglierne i benefici, ma consente anche ai responsabili politici di sostenerlo finanziariamente.
I programmi di rotazione delle mansioni, sebbene relativamente rari nelle micro e piccole imprese, possono anche sostenere la condivisione informale delle conoscenze tra pari di diverse unità o funzioni, a beneficio dell’impresa nel suo complesso. I servizi di Skill Assessment and Anticipation (SAA) vengono utilizzati per valutare le lacune di competenze dell’azienda rispetto alle esigenze attuali e future. Possono essere offerti da operatori come servizi pubblici per l’impiego, reti di apprendimento o consulenti. Possono anche essere sviluppati internamente dalle Pmi con il sostegno pubblico. Gli strumenti diagnostici per SAA sono convenienti e possono essere implementati attraverso semplici sondaggi online tra i dipendenti.
La promozione di moderni sistemi HR, pratiche di lavoro ad alte prestazioni e altre forme di innovazione sul posto di lavoro di solito combinano il cofinanziamento o la condivisione dei costi per attuare interventi sul posto di lavoro con altri servizi, tra cui orientamento e conoscenza e diffusione delle migliori pratiche.L’atteggiamento dei manager e degli imprenditori nei confronti dell’apprendimento in azienda è anche cruciale nell’investimento dell’azienda nelle competenze. Investire nelle competenze di manager e imprenditori e nella loro comprensione del capitale umano come investimento produttivo può quindi migliorare la crescita e la sopravvivenza delle Pmi.
Il coaching, il mentoring e l’apprendimento tra pari tra manager promuovono la condivisione e il trasferimento delle conoscenze e si basano su pratiche concrete di imprenditori di successo. Le aziende, tuttavia, richiedono anche supporto operativo quando si tratta di implementare soluzioni. Le misure che combinano l’apprendimento tra pari e i servizi di sostegno individuale, ad esempio attraverso servizi di consulenza o coaching sovvenzionati, sembrano essere nella posizione migliore per sostenere gli investimenti nelle competenze chiave per la trasformazione digitale.
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