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Lavoro ibrido, a che punto siamo?

Lavoro Ibrido

L’intervento di Alessandra Servidori, docente di politiche del lavoro, componente del Consiglio d’indirizzo per l’attività programmatica in materia di coordinamento della politica economica presso la presidenza del Consiglio

 

Il lavoro flessibile raccoglie un gruppo di modalità organizzative con modelli ibridi vari in cui tempi e luoghi di lavoro non sono rigorosamente standardizzati, ma sono plasmati intorno alle esigenze dell’organizzazione e delle persone che lo richiedono.

È un modello che si è affermato e si sta affermando sempre di più dopo la sperimentazione fatta durante la pandemia e sommariamente definita remote working o home working o smart working o lavoro agile. La necessità di distanziamento sociale nei luoghi di lavoro ha portato ad un passaggio fondamentale per le organizzazioni e le persone per evolvere verso un modo nuovo e diverso cd ibrido in quanto il luogo e il tempo di lavoro trovano un equilibrio nella flessibilità tra opposti estremi: da una parte un modello completamente in presenza con totale flessibilità di tempo o senza alcuna flessibilità di tempo e dall’altra un modello completamente da remoto con totale flessibilità di tempo o senza alcuna flessibilità di tempo. Comunque adottare un modello ibrido è una decisione strategica per l’azienda che affronta un mercato del lavoro competitivo e identitario.

È chiaro che le fattispecie ibride sono tarate sulle caratteristiche aziendali da un un punto di vista organizzativo e sul mantenimento di soddisfacenti livelli di produttività. Abbiamo aziende in cui i dipendenti svolgono una combinazione tra attività individuali e remotizzabili e altre che richiedono la presenza (modalità first/office); aziende in cui una parte del gruppo di lavoro è completamente da remoto e l’altra parte è in presenza ma con possibilità di tempo flessibile; aziende in cui i e le lavoratrici scelgono liberamente il tempo di lavoro nella sede o altrove; aziende che prevedono per predifinizione il lavoro a distanza sia a domicilio o da altri luoghi e in azienda naturalmente e limitatamente.

Sulle forme di flessibilità legate all’orario si tratta di possibilità concessa di iniziare o terminare il lavoro entro fasce orarie predeterminate e ipotizzando un recupero dell’orario o anche in alternativa anche la cosiddetta settimana corta e cioè lavorare 4 giorni o 4 giorni e mezzo anziché 5 a parità di settimana lavorativa aziendale oraria e quindi di retribuzione, magari accordandosi per l’uso di ferie o permessi comunque con accordo sindacale.

La fonte normativa è definita dall’art. 18 della legge n.81/ 2017 (Gazzetta Ufficiale 135 del 13 giugno 2017) “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e per favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato“. La modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato è stabilita con accordo tra le parti, con forme organizzative per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o luogo di lavoro con l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La disposizione si applica in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni di cui all’art 1, c 2, dlgs 165/2001 e successive disposizioni emanate ai sensi dell’art 14 legge 124 /2015. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del funzionamento degli strumenti assegnati.

Successivamente la Legge di Bilancio 2019 (legge 145 /2018) art 1, c486, ha integrato l’art 18 della legge 81/2017 introducendo il comma 3-bis che prevede l’obbligo dal 1 gennaio 2019 di riservare da parte dei datori di lavoro una priorità di accesso al lavoro agile alle madri lavoratrici nei 3 anni successivi al termine del congedo per maternità (art 16, dlgs 151/2001) e ai lavoratori con figli disabili (art 3, c3, legge 104/1992).

È chiaro che l’attività in modalità agile impone l’accordo scritto art 19 per regolarità amministrativa chiarendo il potere di esercizio del datore di lavoro, strumenti, tempi, disconnessione con accordo individuale a termine o a tempo indeterminato con facoltà di recesso delle parti. È ben delineata la disciplina di controllo nell’art 21, le condotte connesse e le eventuali sanzioni disciplinari nonché la sicurezza sul lavoro (art.22), l’assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali (art 23). Si prevede ovviamente una accurata regolamentazione a cui attenersi in merito all’autonomia, responsabilità e fiducia per favorire il benessere dei lavoratori e la qualità del lavoro, in collaborazione con il management che organizza il lavoro in funzione strategica all’interno di un regolamento aziendale e meglio se è sindacale perché prevede il coinvolgimento bilaterale delle organizzazioni sindacali e del datore di lavoro. L’accordo sindacale è previsto obbligatoriamente solo dalla contrattazione collettiva restando comunque anche e solo volontario perché disciplina aspetti che si possono ritrovare nelle tipologie di prestazioni di welfare aziendale che prevede la flessibilità lavorativa come strumento di bilanciamento tra tempi di vita e di lavoro.

In aggiunta al regolamento o all’accordo sindacale è necessario stipulare con ciascun lavoratore e lavoratrice un apposito accordo individuale (art 19 legge 81/ 2017). A seguito di numerosi interpelli per l’inconcibiabilità tra normativa fiscale e svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart è stata risolta la questione dei buoni pasto e l’Agenzia delle Entrate rileva che il buono pasto può essere corrisposto da parte del datore di lavoro e non concorre alla formazione del reddito di lavoro (art 51 c2 lettera c del TUIR) e dunque il datore di lavoro non è tenuto ad operare la ritenuta acconto Irpef sul valore del buono pasto. Così come sempre l’Agenzia delle Entrate ha dichiarato che sulle spese di energia elettrica e internet la quota di risparmio dell’azienda, sostenute dal lavoratore in smart, va definita come spesa rimborsata in forfait, o quota di costi risparmiati dalla società. Invece si deve intervenire con una normativa per i rimborsi di spese di viaggio e di trasporto poiché il trattamento fiscale cambia secondo l’accordo aziendale sottoscritto in modalità appunto lavoro agile.

Una riflessione a parte merita la situazione dei Dipendenti pubblici, sulla attuale flessibilità su lavoro in presenza e smart working. Ad evidenziarlo è la circolare emanata il 5 gennaio 2022 dal Ministro del Lavoro e dal Ministro della Funzione Pubblica. La programmazione potrà avvenire su base plurimensile, dando priorità al lavoro agile in periodi di maggior circolazione del virus. La circolare firmata dal Ministro Brunetta e dal Ministro del Lavoro Andrea Orlando è stata adottata per invitare le amministrazioni pubbliche a ricorrere anche al lavoro agile per fronteggiare l’acuirsi dei contagi. Una sorta di “marcia indietro” da parte del Governo che, non dimentichiamolo, con il DPCM del 23 settembre 2021, aveva sancito come a partire dal seguente 15 ottobre la modalità prevalente di prestazione lavorativa negli uffici pubblici dovesse essere quella in presenza. In sostanza nel documento si invitano sia le PA, sia le aziende private a sfruttare pienamente tutte le forme di flessibilità consentite dalla normativa per rendere compatibili le attività lavorative e l’attuale situazione che ancora permane di emergenza sanitaria.

Tuttavia, mentre nel mondo del lavoro privato non sono stati posti particolari vincoli all’impiego del lavoro a distanza, lo stesso Ministro Brunetta era stato promotore nei mesi scorso di una sua particolare azione contro lo smart working di massa negli uffici pubblici prodotto dalle prime ondate del virus, nonostante il gradimento manifestato dai dipendenti. L’esito per il lavoro agile è stata la modifica della normativa del precedente Governo Conte e, infine, il ritorno al lavoro in presenza come modalità prevalente con il DPCM di Mario Draghi del 23 settembre 2021. Sulla base di un’indicazione fornita alle amministrazioni pubbliche che consente una programmazione del lavoro agile su una base plurimensile, in modo da permettere nei periodi di maggior circolazione del virus anche una prevalenza di lavoro da remoto purché compensata dal lavoro in presenza in altri periodi più tranquilli come ad esempio in estate. Un suggerimento ministeriale alle amministrazioni è quello di avvalersi dei mobility manager, nominati ai sensi del decreto interministeriale 12 maggio 2021, per lavorare sulla flessibilità di ingresso e di uscita del personale e sulla collaborazione con gli enti locali nell’ambito dei Piani degli spostamenti casa-lavoro e della programmazione dell’offerta di mobilità sul territorio.

Sulla questione della necessaria modernizzazione della Pubblica Amministrazione se si ritengono necessari investimenti nella semplificazione e digitalizzazione delle procedure amministrative come dichiarato nel Pnrr, è ovvio chiedersi se sia coerente vincolarsi a una prevalenza del lavoro in presenza nella Pubblica Amministrazione anche perché si è previsto la maggiore offerta di servizi online, e dovrebbero essere le singole amministrazioni in base alle specificità della loro sfera di competenza a scegliere la modalità di attività prevalente.

In queste ore la modalità semplificata di attivazione dello smart working per i lavoratori del settore privato fino al 31 agosto 2022 con figli fino a 14 anni e lavoratori fragili e figli disabili pare — tramite un emendamento presentato dal Ministro Orlando — prorogato fino al 31 dicembre 2022 in quanto era già stato precedentemente prorogato al 30 giugno.

In particolare, la modalità semplificata consiste nella possibilità di avviare il lavoro agile anche in assenza di un accordo individuale tra le parti, attraverso una procedura telematica e con l’utilizzo del documento messo a disposizione dall’INAIL per assolvere agli obblighi di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile.

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