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Accordo Essilor-Luxottica

Vi spiego le vere novità dell’accordo in Essilor-Luxottica

Che cosa prevede l'accordo sindacale in Essilor-Luxottica e l'azione delle federazioni dei chimici. L'analisi di Giuliano Cazzola

 

Un accordo innovativo è stato sottoscritto nei giorni scorsi da Essilor-Luxottica, le organizzazioni sindacali nazionali e territoriali e le Rsu di Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil. Il nuovo contratto integrativo aziendale a valere per il triennio 2024-2026 – che riguarda circa 15mila dipendenti – introduce per la prima volta negli stabilimenti italiani del gruppo un modello di organizzazione fortemente innovativo dei tempi di lavoro e gestione della flessibilità produttiva/lavorativa. Per fortuna ci sono ancora federazioni di categoria come quelle dei chimici e quali – anziché seguire le sbavature parapolitiche delle loro confederazioni lungo vie maestre che non conducono da nessuna parte – non hanno dimenticato il mestiere del sindacato.

Purtroppo la mania di semplificare i problemi catalogandoli con le etichette di moda, hanno inserito questo accordo tra le esperienze delle 34 ore settimanali (a parità di salario?). Ed è un peccato perché non è opportuno una reductio ad unum di vere e proprie sperimentazioni di nuovi modelli di orario che tengano conto di valorizzare – nell’interesse reciproco delle imprese e dei lavoratori – quelle esigenze di flessibilità imposte dalla crisi sanitaria che hanno dato l’avvio (lo si è visto anche con la great resignation) ad una concezione del lavoro che non sacrifichi altri aspetti importanti della vita.

Le casistiche sia nei diversi Paesi che nella contrattazione collettiva sono molto differenti. In alcune situazioni (in Belgio, per esempio) la settimana di 34 ore è il risultato di una redistribuzione dell’orario in vigore su quattro giorni (giornata più lunga in cambio di settimana più corta). In altri casi la permanenza e la prestazione in azienda si combinano con alcuni giorni di lavoro in smart working. In altri contratti le imprese e i sindacati hanno saltato il fosso della riduzione d’orario a parità di salario. Ma non c’è ancora una indicazione di carattere generale.

Le 34 ore non portano con sé quel valore evocativo che, in altre fasi della storia del movimento operaio hanno avuto tra il XIX e il XX secolo la rivendicazione delle 8 ore giornaliere e 48 settimanali (“se 8 ore vi sembran poche, provate voi a lavorar”) e, dopo l’autunno caldo del 1969 le 40 ore, un orario che tuttavia è rimasto a lungo confinato nella contrattazione mentre solo nel 2003 ha trovato una ratifica nella legge.

A lungo i sindacati hanno rivendicato le 36 ore settimanali per i turnisti con esiti a macchia di leopardo. Nell’ultimo decennio del secolo scorso il mondo della produzione ha avvertito il brivido delle 35 ore come nuova regola generale. L’input venne dalla Francia, ai tempi della presidenza del socialista di Lionel Jospin, da due leggi nel 1998 e nel 2000, per entrare definitivamente in vigore due anni dopo. Per quanto riguarda gli effetti di questa misura – modificata da Emmanuel Macron durante il suo primo mandato – sull’economia nel suo complesso è in atto da anni un dibattito divisivo per quanto riguarda sia la creazione di posti di lavoro, sia gli incrementi del costo del lavoro e delle sue conseguenze sull’occupazione.

In pratica la drastica riduzione d’orario laddove è stata applicata ha finito per trasformare in lavoro straordinario le ore lavorate oltre le 35 settimanali, ma non a ridurre gli orari di fatto.

Da noi, in quegli stessi anni, il “mal francese” dell’orario di lavoro determinò la caduta del primo governo Prodi per mano del PRC guidato da Fausto Bertinotti. Venendo ai nostri giorni, se si osservano le esperienze compiute – sulla settimana lavorativa di 4 giorni – in altri Paesi (in Islanda e UK e più recentemente in Spagna, Scozia, Nuova Zelanda e Portogallo) – che hanno sperimentato la settimana lavorativa di 4 giorni – ci si rende conto che – nonostante gli ululati di soddisfazione – siamo di fronte a casi di nicchia (con un numero limitato di lavoratori interessati), destinati a restare tali per molto tempo ancora mentre è in corso il tentativo (che potrebbe anche fallire come è avvenuto fino ad ora) di trovare una strategia che possa conciliare il lavoro e l’occupazione con le trasformazioni tecnologiche in atto e che si annunciano e con la crisi del mercato del lavoro sul piano dell’offerta. Proprio perché i grandi soggetti collettivi non si sono ancora resi conto di come affrontare gli effetti della introduzione di nuove tecnologie, si attaccano a tutte le possibili soluzioni che appaiono all’orizzonte, rischiando di scambiare per farmaci salvavita gli sciroppi per la tosse.

In Italia le aziende che hanno già sperimentato l’accorciamento della settimana lavorativa dichiarano risultati positivi e anche alcune grandissime aziende stanno lanciando sperimentazioni. Tra queste ultime troviamo ad esempio Intesa Sanpaolo che da gennaio ha proposto su base volontaria un nuovo modello di organizzazione del lavoro, con la possibilità di lavorare 4 giorni a settimana, invece che 5, ma aumentando a 9 le ore giornaliere (il rito belga).

L’Essilor-Luxottica (azienda guidata dall’ad, Francesco Milleri, nella foto) introduce modalità diverse e più sofisticate. I lavoratori che dal prossimo anno sceglieranno di aderire al nuovo modello orario con “settimane corte” potranno ritagliare per sé e per le proprie esigenze personali 20 giornate l’anno, per lo più il venerdì, coperte in larga parte dall’azienda e in via residuale da istituti individuali, senza impatti sulla retribuzione. La novità, che sarà inizialmente introdotta in via sperimentale in alcuni reparti e aree produttive, si inserisce in un contesto aziendale dinamico e offre un’ulteriore soluzione per disegnare i contorni del proprio orario di lavoro in funzione delle esigenze personali.

Se non fosse per il fatto che questa innovazione organizzativa dovrebbe permettere la stabilizzazione a tempo indeterminato di oltre 1.500 lavoratori all’interno del perimetro produttivo italiano (il che ci richiama alla concretezza e alla realtà), potremmo concludere che il contratto integrativo più che intervenire sull’orario si pone il problema di migliorare il benessere dei lavoratori tramite l’implementazione ulteriore del welfare aziendale.

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