Il salario minimo legale è un argomento (divisivo) di discussione non solo nel Paese, ma anche all’interno della maggioranza.
Il M5S ne ha fatto il tema della sua prossima campagna, mentre la Lega è prudente da quando hanno spiegato a Matteo Salvini che un compenso orario minimo sarebbe una mazzata soprattutto per le piccole imprese che erogano una retribuzione inferiore ad almeno un quarto dei loro dipendenti. Quindi per il Capitano prima di aumentare per legge le retribuzioni bisogna diminuire le tasse.
Sulla possibile introduzione del nuovo istituto ci sono dei problemi anche con le organizzazioni sindacali, le quali intravvedono una minaccia per la contrattazione collettiva e quindi per la loro funzione di autorità salariali (insieme alle naturali controparti).
Il vero obiettivo che interessa i sindacati è un altro: rendere applicabili erga omnes i contratti da loro stipulati e stroncare il fenomeno della c.d. contrattazione-pirata che offre alle imprese costi inferiori, tanto sul piano economico quanto su quello normativo, secondo una logica di dumping (da settembre 2007 a marzo del 2017 i contratti nazionali sono passati da 549 a 823; nella sola edilizia da 28 a 63).
Il ddl Catalfo (la presidente pentastellata della Commissione Lavoro del Senato) accoglie questa richiesta, attraverso una scorciatoia che dovrebbe evitare (ma l’esito è dubbio sul terreno della legittimità) l’applicazione dell’articolo 39 Cost. che stabilisce i criteri di rappresentanza, di rappresentatività e le procedure per la stipula di contratti di valore generale per le relative categorie.
Il ddl, infatti, si appoggia all’articolo 36 Cost. stabilendo che la retribuzione proporzionata e sufficiente, ai sensi del citato articolo, è quella prevista dal trattamento economico complessivo dei Ccnl, a partire da quelli stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale in ogni categoria.
Un ulteriore rafforzamento di questa posizione (che favorisce oggettivamente le organizzazioni storiche datoriali e dei lavoratori) si riferisce ai casi della presenza di una pluralità di contratti collettivi applicabili: anche in tali fattispecie il trattamento economico complessivo che costituisce retribuzione proporzionata e sufficiente non può essere inferiore a quello previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria stessa (e in ogni caso non inferiore all’importo di 9 euro lordi all’ora).
Allo scopo di fornire, inoltre, un’ulteriore garanzia ai sindacati, il ddl Catalfo prevede che, ai fini del computo comparativo di rappresentatività del contratto collettivo prevalente, si applicano per le organizzazioni dei lavoratori i criteri associativi ed elettorali di cui al testo unico della rappresentanza del 10 gennaio 2014 sottoscritto da Confindustria e CGIL, CISL e UIL; mentre per le organizzazioni dei datori di lavoro valgono i criteri contenuti nel medesimo accordo. In sostanza, l’assetto tradizionale delle relazioni sindacali viene blindato e messo al sicuro da ogni concorrenza sleale. Ad approfondire la questione, però, sorge il dubbio che – all’interno del coté giallo della maggioranza – convivano linee diverse.
Basta leggere quanto prevede la Circolare n. 7 del 6 maggio 2019 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL ora diretto dal generale Leonardo Alestra): ‘’In altri termini, atteso che la disposizione in parola chiede il “rispetto” degli “accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, si ritiene che anche il datore di lavoro che si obblighi a corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti, possa legittimamente fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006; ciò, pertanto, a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo. Si ricorda che – prosegue la Circolare – la valutazione di equivalenza di cui sopra non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad es. avviene per il c.d. welfare aziendale). Resta fermo –conclude il documento – che lo scostamento dal contenuto degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale determinerà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti’’.
Per comprendere meglio i collegamenti e i rinvii tra le norme in materia si riporta di seguito il citato art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006. ‘’1175. A decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (Durc, ndr) fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale’’.
In sostanza, la Circolare INL (importante perché dispone i criteri dell’accertamento ispettivo) del maggio scorso afferma il contrario di quanto è previsto nel ddl Catalfo. Possono beneficiare, infatti, delle previste agevolazioni di legge, le aziende, tenute alla presentazione del Durc, ad una sola condizione: che eroghino (al netto delle misure di welfare aziendale) ‘’trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti’’ e ‘’ a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo’’.
Al dunque, l’azienda può fare benissimo da sé: per ottenere il Durc, il documento che l’abilita ad agire legittimamente sul mercato, è sufficiente che i trattamenti da essa assicurati – anche in autonomia – ai dipendenti non siano inferiori a quelli stabiliti dalla contrattazione collettiva. In sostanza, il lavoro indefesso delle parti sociali può essere preso in prestito.
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