L’Assemblea del Senato, in data 30 giugno 2026, ha approvato definitivamente il Disegno di Legge detto del merito fortemente voluto dal Ministro Zangrillo (Legge 119/2026). Per la prima volta si affronta il tema della performance della pubblica amministrazione non tanto facendo leva su meccanismi giuridici più o meno creativi ma responsabilizzando i dirigenti. Questa scelta comporta l’adozione di due principi che stanno facendo “inorridire” i ben pensanti di cultura giuridica. Si tratta (i) del fatto che la valutazione dei dipendenti è sostanzialmente demandata al dirigenti e (ii) del fatto che sarà possibile diventare dirigenti senza passare per il meccanismo del concorso ma basandosi sulla valutazione delle prove date nell’esercizio della propria attività. Soprattutto questo secondo meccanismo sta suscitando le critiche dei “conservatori” che gridano alla violazione della Costituzione e alla giustificazione della “parzialità” nella gestione delle risorse umane nel pubblico impiego. Qui ci proponiamo di far chiarezza su questi punti laddove una valutazione esaustiva della norma che entri nei dettagli richiederà più spazio.
I sistemi di impiego pubblico si possono suddividere in grandi linee tra sistemi basati sul merito e sistemi basati su criteri discrezionali (spoil system). Nella vulgata italiana il sistema basato sul merito si basa esclusivamente sul concorso. Le amministrazioni weberiane (l’amministrazione tedesca, quella austriaca, quella svizzera, quella olandese e le amministrazioni della Finnoscandia) sono basate sul merito ma il rispetto del merito non è ottenuto utilizzando il meccanismo del concorso. Il merito viene valutato attraverso meccanismi di formazione selettiva ad hoc. In Francia ed in Belgio, ad ogni buon conto, l’accesso al pubblico impiego avviene esclusivamente attraverso il meccanismo del concorso. Nemmeno in Francia e nemmeno in Belgio, comunque, la progressione di carriera avviene attraverso il meccanismo del concorso. La progressione di carriera in questi paesi si basa esclusivamente sulla valutazione delle prestazioni realizzate in servizio! Questo meccanismo da noi è utilizzato nelle Forze Armate dove l’apertura mentale e culturale dovuta all’inserimento nei meccanismi della NATO si sta dimostrando veramente “arricchente”.
La nostra Costituzione propone il meccanismo di selezione esclusivamente per l’accesso (peraltro non in maniera esclusiva) ma non ne fa cenno per quanto riguarda la progressione di carriera. L’aver agganciato nella prassi la progressione di carriera al concorso ha avuto conseguenze deleterie per la nostra pubblica amministrazione che, di fatto, si trova ad avere dei “professionals” ma è assolutamente priva di capacità direzionali e manageriali con buona pace dei nostri dirigenti pubblici che non hanno alcuna capacità di direzione! Nella nostra concezione il dirigente è colui che conosce meglio un problema, un argomento. Non siam in grado di concepire il dirigente come qualcuno che sa combinare competenze specialistiche diverse.
Questa confusione concettuale è caratteristica di sistemi tecnologicamente poco sviluppati dove non si sente il bisogno di saper combinare competenze diverse perché il basso grado di sviluppo non fa emergere competenze diverse indispensabili per affrontare un qualsivoglia problema concreto. Va qui segnalato che il tema è stato pesantemente sottovalutato nel corso del dibattito sul referendum sulla Giustizia. Con l’eccezione del dr. Tarfusser, nel dibattito non è entrato il tema della competenza a dirigere su cui dovrebbe basarsi la scelta dei Presidenti dei vari uffici giudiziari.
Nel dibattito non si è dato atto che per dirigere, poniamo, la Procura di Cefalonia non serve il miglior giurista ma qualcuno che sappia dirigere. Nella nostra sannita, in maniera simile, esiste la figura del primario, ruolo del tutto sconosciuto al nord delle Alpi. Mettere il miglior chirurgo a dirigere un reparto di chirurgia ha due conseguenze disfunzionali: (i) da una parte sottrae alla pratica chirurgica del tempo/uomo di un bravo professionista e (ii) dall’altra richiede ad un professional delle capacità di coordinamento che di solito non ha. Si badi bene si tratta di competenze metodologiche e non psicologiche. La sfida ora consiste nel saper far passare questa concezione, anche in considerazione del fatto che tutta la cultura organizzativa italiana segnala l’assenza di capacità di direzione diverse dalla competenza professionale in un settore specifico. Per chi volesse approfondire l’argomento in chiave comparata mi permetto di suggerire la lettura del mio volume, La riforma della Pubblica Amministrazione: un gatto che si morde la coda (Milano, Guerini, 2024 cap. 2.1.2.).
Più problematica si presenta la realizzazione dell’altro pilastro della riforma Zangrillo e cioè demandare la valutazione dei dipendenti ai dirigenti. Qui la riforma Zangrillo si scontra con un limite generale di ogni approccio alla gestione della performance: il fatto che nella nostra cultura amministrativa si separa la valutazione del raggiungimento degli obiettivi (demandata sin qui all’Organismo Indipendente di Valutazione sottoposto alla “tutela” dell’Autorità Anticorruzione a suggerire che basta essere non corrotti per essere efficaci) dalla valutazione della correttezza della spesa (demandata ai Revisori dei Conti eventualmente in collaborazione con la Corte dei Conti). Questa scissione è foriera solo di malintesi e confusione. La performance è data da una frazione al numeratore della quale vengono poste le risorse impiegate e al denominatore i risultati ottenuti. I dirigenti si troveranno a dover navigare in acque paludose sin tanto che la gestione della performance non supererà questa dicotomia insensata e sin tanto che non verrà integrata nella gestione del ciclo budgetario. Si tratta anche qui della necessità di operare una vera e propria rivoluzione culturale. Su questo argomento non posso fare a meno di chiedermi se l’assurdità che caratterizza la schizofrenica separazione della valutazione dei risultati della gestione delle risorse non sia riconducibile ad un malinteso condizionamento cattolico che tende a vedere il denaro come “lo sterco del diavolo” e a negare alla gestione finanziaria il ruolo che deve avere.
Per chi volesse approfondire gli aspetti pratici di questa tematica suggerisco di scaricare gratuitamente una raccolta di casi concreti pubblicati in modalità open access a questo link.
